Ta inte bort alla chefer på måndag, och andra tips från Helene Ählberg, grundare av nätverket Teal for Teal Sweden, när det gäller ett mer människocentrerat arbetsliv.
Tre genombrott som karaktäriserar teal
Teal karaktäriseras av tre genombrott: Självstyre, helhet och syfte. Vi har intervjuat Helene Ählberg för att lära oss mer om var och ett av dessa genombrott. Men vi börjar med: varför pratar vi om genombrott? Jo, “genombrottet” är det som varje ny typ av paradigm tillfört som en reaktion på tidigare synsätt på organisation.
Helene Ählberg är partner i konsultföretaget Leading Business och hjälper organisationer att bli syftesdrivna och mer människocentrerade. Hon har startat nätverket Teal for Teal Sweden, som den här podden drivs tillsammans med. Är det någon man ska ta med sig i sin djupdykning i ämnet, så är det Helene – som förvisso föredrar att prata om “syftesdrivna organisationer” än just “teal”.
Genombrott 1: Självstyre
Självstyre manifesteras på den individuella nivån som självledarskap och på den organisatoriska nivån genom frånvaron av chefer. Vi antar att människan har kompetens och vilja att styra sitt egna liv och fatta sina egna beslut.
– Var och en i en organisation ska kunna leda sig själv och ta ansvar för sina beslut och känna ett engagemang, berättar Helene. Vi är vanligtvis helt kompetenta att fatta beslut i vårt privatliv; vi är ju vuxna människor! Men när vi kommer in i en traditionellt hierarkisk organisation så är vi inte längre betrodda. Det behöver vi ändra på för att kunna känna ett äkta engagemang.
Förändra kulturen
– Hur ska man då gå tillväga om man vill införa mer självstyre i en organisation? Jo, en sak man INTE ska göra är att börja med att ta bort chefer, säger Helene. För då blir det kaos. Det kommer senare i en organisations utvecklingsprocess. Först måste en kulturförändring och en attitydförändring till. Den förändringen syftar till att medarbetaren själv ska känna att det är ok att kliva fram och ta ansvar.
Kulturförändringen ska uppmuntra ett engagemang för att ta ansvar för sin egen situation. Man måste först veta att det är okej att ta ansvar, okej att göra fel – det är ingen som kommer att slå mig på fingrarna om det händer. Tyvärr drivs många organisationer av rädsla, och den rädslan gör att man aldrig kommer att få medarbetare som kliver fram.
Hur yttrar sig den här rädslan?
– Rädslan kan skapa kontrollbehov, berättar Helene. Att man måste kontrollera till 150 procent att det man lämnar ifrån sig är korrekt. Eller att man inte törs visa vägen i ledarskap, en feghet att inte våga ta tag i konflikter till exempel. Det som händer då är att konflikterna istället växer till sig. Eller att man inte vågar ta ansvar för sina arbetsuppgifter.
Ledare, inte chef
– Självstyret inom teal förknippar vi tätt med frånvaron av chefer. Ska cheferna jobba bort sig själva? Ja, enligt teal så är chefslösheten en av parametrarna, säger Helene, men hon upplever att det alltid behövs någon form av ledarroll.
– Frågan är bara hur det ledarskapet manifesteras. Det behöver inte alls vara på det sätt vi är vana vid. Det behöver ju inte vara chefen som är ledare utan det kan finnas många roller som innehåller ledarskap. Ledarskapet kommer att se annorlunda ut, inte försvinna.
Vi behöver även kunna särskilja chefsskapet från det strategiska arbetet. Bara för att du är chef så betyder det inte att man per automatik har den strategiska förmågan, det är en vanlig misstolkning av chefsrollen. Det kan likväl vara medarbetarna som sitter på den kompetensen. Det behöver finnas strategiska forum där man bjuder in alla som har ett intresse.
– Det man kan göra är att skapa forum för det som behövs och bjud in dom som vill. Så alla som känner ett extra intresse är välkomna, då kan man bidra.
Genombrott 2: Helhet
På individnivå eller gruppnivå handlar “helhet” om att inte behöva kliva in i en fasad eller ta på sig chefsöverrocken. Man är välkommen som den man är.
På organisatorisk nivå handlar helhet om att öppna upp och skapa transparens så att man kan fatta rätt beslut i organisationen.
– Hur öppnar vi upp och skapar en helhet för alla för att kunna fatta rätt beslut? Många organisationer idag håller sådan information i en liten sluten grupp – då kan inte resten av organisationen agera på den informationen, säger Helene.
Flytta besluten till de som är berörda
Ju högre upp i en hierarki man kommer, desto mindre känsla och kunskap om detaljerna har man. Ändå ska man fatta besluten. Vad händer med rapporter som flödar nerifrån och upp i en hierarkisk organisation? Om man drivs av rädsla och ängslan över att se bra ut, kommer alla asterisker försvinna ju högre upp man kommer i organisationen – rapporter förenklas för varje steg uppåt i organisationen den tar och VD:n får aldrig se att rapporterna bygger på en massa antaganden. Och riskerar då att fatta beslut på en förenklad verklighet, vilket är naturligt när man själv inte är delaktig i det dagliga, kundnära arbetet.
Det finns en lösning på det problemet genom att flytta besluten till dem som jobbar med frågorna. Då kan besluten kommer snabbare, ingen behöver vänta på kvartalsrapporter eller att frågor stannar någonstans i hierarkierna. För teal kommer till stor del från behovet av att vara mer snabbfotad än vad vi varit hittills.
Genombrott 3: Syfte
Helene pratar mer om syftesdrivna organisationer än teal, eftersom det enligt henne är den egentliga kärnan.
Chefer och organisationer behöver bli mer syftesdrivna. För organisationer betyder det att bli mer människocentrerade och utveckla ledarskapet till att bli mer autentiskt.
Syftet växer med organisationen
Evolutionärt syfte, berättar Helene, betyder att syftet växer med organisationen. Syftet utvecklas med hur organisationen utvecklas, det kommer att stöpas om med omvärld och vilka människor som finns i organisationen: syftet växer med organisationen.
– Jag tycker vi behöver börja titta på organisationers syfte. Varför finns vi till? Vi behöver skapa ett annorlunda samhälle som är mer människocentrerat och holistiskt. Då är syftet fundamentet för den här transformationen.
Visst kommer “vanliga” organisationer som bara drivs av att tjäna pengar att finnas kvar. Men frågan är om de långsiktigt blir speciellt framgångsrika. Många undersökningar visar att generationerna som kommer ut på arbetsmarknaden nu ställer långt mycket högre krav på arbetsgivaren att ha ett syfte – och är helt ointresserade av organisationer som inte är syftesdrivna.
Det personliga syftet
Och visst kan man tänka kring syfte även på det personliga planet.
– Vi människor föds med ett syfte, menar Helene. Men vi glömmer bort det när vi drillas in i den här världen vi lever i. Det får inte komma fram. Därför behöver vi jobba med att aktivera vårt syfte. Vi behöver titta inåt och utforska – vad har jag för syfte?
Och avsnitt tre kommer att handla om hur man kan göra för att hitta sitt syfte, det blir en podd om självledarskap. Stay tuned!